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Wirteverband Basel-Stadt

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16.11.2010

Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit

Suche nach neuem Arbeitsplatz ist nicht unmöglich

Qualifizierte, motivierte und vor allem gesunde Mitarbeiter sind wichtig für den Erfolg eines Unternehmens. Die Zunahme von gesundheitsbedingten Absenzen am Arbeitsplatz verursacht jedoch immer grössere wirtschaftliche Einbussen. Die Entwicklung ist teilweise auf das Erschleichen von Leistungen im Zusammenhang mit missbräuchlichen Arztzeugnissen und die schlechte oder fehlende Koordination zwischen Sozialversicherungen, Ärzten, Mitarbeitern und Arbeitgebern zurückzuführen.

Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit bedeutet, dass der Mitarbeiter nur in Bezug auf seine konkrete Arbeitstätigkeit und seinen Arbeitsplatz an der Arbeit verhindert ist. Im Übrigen ist er aber ganz normal belastbar und auch in seiner privaten Lebensgestaltung (Freizeit, Mobilität) kaum eingeschränkt. Meist liegt die Ursache für diese Art der Arbeitsunfähigkeit in psychischen Belastungen.

Fälle der oben beschriebenen arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit haben im Verlauf der letzten Jahre zugenommen. Der Grund liegt häufig in einem Konflikt am Arbeitsplatz (z.B. zunehmender Leistungsdruck) oder in Zusammenhang mit einer kurz bevorstehenden oder gar schon ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung.

So kommt es, dass ein absolut gesund wirkender Mitarbeiter unmittelbar oder kurz nach Erhalt seiner Kündigung zu 100 Prozent – explizit für seinen aktuellen Arbeitsplatz – arbeitsunfähig geschrieben wird. In den Arztzeugnissen findet man dann z.B. Formulierungen wie: "Dem Patienten ist es ab sofort nicht mehr möglich, seiner Arbeitstätigkeit als Koch im Restaurant Sonne nachzukommen."

In einem solchen Fall ist ein gesundes Misstrauen gegenüber dem Arztzeugnis seitens der Arbeitgeber durchaus angebracht. Denn liegt wirklich eine Arbeitsunfähigkeit vor, so hat der Arbeitgeber nicht nur den Ausfall seines Mitarbeiters zu verkraften, sondern er muss – je nach konkreter vertraglicher Konstellation und Dienstalter des Mitarbeiters – mit mehrmonatigen Lohnfortzahlungsfolgen und einer bis zu 180-tägigen Kündigungssperrfrist rechnen.

Da die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit fast immer einen psychischen Grund hat, müsste der behandelnde Arzt eigentlich von sich aus angeben, auf welche Person(en) und/oder Örtlichkeiten sich die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung bezieht. Unter Umständen lässt sich der arbeitsunfähige Mitarbeiter in einem anderen Umfeld beschäftigen, wo sich seine arbeitsplatzbezogene Unfähigkeit mit anderen Mitarbeitenden oder Vorgesetzten nicht auswirken kann.

In Zusammenhang mit einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit muss man auch an die Institution des Vertrauensarztes denken. Der Mitarbeiter ist nach Art. 26 L-GAV auf Aufforderung des Arbeitgebers hin verpflichtet, sich von einem zweiten – durch den Arbeitgeber bestimmten – Arzt untersuchen zu lassen.

Eine solche Aufforderung stellt keine Persönlichkeitsverletzung dar, selbst wenn es um eine psychiatrische Untersuchung geht. Denn die Pflicht dazu ergibt sich eigentlich schon aus der Treuepflicht des Mitarbeiters und dem bereits genannten Art. 26 des L-GAV des Gastgewerbes. Aber auch ein Vertrauensarzt bleibt an die Schweigepflicht gebunden und darf sich gegenüber dem Arbeitgeber nur über die spezifische Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters, nicht aber über die Art der Krankheit äussern.

Wie beschrieben, rücken bei der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit verschiedene arbeitsrechtliche Problemfelder in den Vordergrund, auf welche nachstehend näher eingegangen wird.

Arbeitsrechtliche Problemfelder

Für die folgenden Ausführungen wird angenommen, dass der Tatbestand einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit tatsächlich erfüllt und nachgewiesen ist. Die wichtigsten Fragen in diesem Kontext lauten:

• Löst eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit die gesetzliche Kündigungssperrfrist
aus?

• Hat der Mitarbeiter bei einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit Anspruch
auf Lohnfortzahlung?

• Darf dem Mitarbeiter ein anderer Arbeitsplatz mit einer anderen Tätigkeit zugewiesen
werden?

Kündigung und Sperrfristen

Wer nach der Probezeit unverschuldet erkrankt oder verunfallt, dem darf der Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit nicht ohne weiteres kündigen. Im ersten Dienstjahr gilt der Kündigungsschutz während 30 Tagen, ab dem zweiten bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen. Ob jemand dabei ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist, spielt bei diesen Fristen Berechnung keine Rolle.

Hat ein Mitarbeiter schon vor dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit die Kündigung erhalten, dann wird die (laufende) Kündigungsfrist unterbrochen, bis der Mitarbeiter wieder arbeitsfähig ist oder die gesamte Sperrfrist durchgelaufen ist.

Zweck des zeitlichen Kündigungsschutzes von OR 336c ist es, den Mitarbeiter vor dem Verlust seiner Arbeitsstelle während einer Zeit, in der der Mitarbeiter schlechte Chancen auf eine neue Anstellung hat, zu schützen.

Hat eine gesundheitliche Störung nun aber nicht diese Auswirkung, dann ist der Kündigungsschutz nicht notwendig und die Sperrfrist kommt nicht zur Anwendung. Es stellt sich daher die Frage, ob die rein arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit die Stellensuche praktisch verunmöglicht. Fakt ist, dass der Mitarbeiter nur an seiner aktuellen Arbeitsstelle verhindert ist, im Übrigen aber normal einsatzfähig und auch in seinem Privatleben nicht oder kaum eingeschränkt ist.

Aus diesem Grund kann nicht von einer rechtlich relevanten Beeinträchtigung der Möglichkeiten und Chancen bei der Stellensuche gesprochen werden. Zahlreiche Lehrmeinungen vertreten daher mittlerweile die Ansicht, dass der Kündigungsschutz nach OR 336c bei der vorgängig beschriebenen Konstellation nicht zur Anwendung kommt.

Das bedeutet für den Arbeitgeber, dass er das Arbeitsverhältnis während einer "lediglich" arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters rechtsgültig kündigen kann. Zudem wird die Kündigungsfrist in einem solchen Fall nicht unterbrochen. Diese Rechtsauffassung wurde bislang vom Zürcher Verwaltungsgericht (2005) und dem Obergericht Luzern (2008) bestätigt.

Lohnfortzahlung

Auch bei einer nur arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf die Lohnfortzahlung, also gleich wie bei einer generellen Arbeitsunfähigkeit. Für die Anwendung von Artikel 324a OR ist konkret zu fragen, ob der Mitarbeiter seine vertragliche Arbeitstätigkeit ausüben kann oder nicht.

Anderer Arbeitsplatz, andere Arbeit

In manchen Betrieben besteht die Möglichkeit, den arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähigen Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen, für welchen seine Arbeitsunfähigkeit nicht besteht.

Fraglich ist, ob ein entsprechendes Weisungsrecht des Arbeitgebers auch ohne vertragliche Grundlage besteht. Die Lehre vertritt überwiegend die Meinung, dass der Arbeitgeber auch ohne eine explizite vertragliche Verankerung dazu berechtigt ist.

Dabei wird vorausgesetzt, dass die Arbeit am neuen Arbeitsplatz für den Mitarbeiter unter den konkreten Umständen zumutbar ist und seine Genesung nicht beeinträchtigt wird. Zudem darf die Zuweisung nur von vorübergehender Dauer sein und das Privatleben des Mitarbeiters nicht zu stark beeinträchtigen (z.B. längerer Arbeitsweg).

Die Muster-Arbeitsverträge von GastroSuisse enthalten – mit aus diesem Grund – bereits folgende Klausel: "Dem Mitarbeitenden können vorübergehend auch andere Arbeiten im Betrieb oder an einem zumutbaren anderen Arbeitsort zugewiesen werden."

Problemfeld: Arztzeugnis

Das heutige Standard-Arztzeugnis liefert nur wenig Information. Bei einer Teilarbeitsunfähigkeit ist meist nicht ersichtlich, in was für einem Umfang und mit welcher Intensität ein Mitarbeiter eingesetzt werden darf. Diese Situation ist unbefriedigend. Deshalb sind seit einigen Jahren Bestrebungen im Gange, die Aussagekraft von Arztzeugnissen allgemein zu verbessern (z.B. Region St. Gallen, Winterthur und der Nordwestschweiz).

Denkbar ist die Schaffung eines Systems mit zwei Arztzeugnissen. Vorab müssten die Arbeitgeber die Ärzte aber zwingend über die Tätigkeit des Patienten informieren und bei Bedarf eine exakte Arbeitsplatzbeschreibung abgeben. Als Gradmesser für die Arbeitsunfähigkeit muss der Arzt immer die jeweilige vertraglich vereinbarte Tätigkeit des Mitarbeiters zugrunde legen. Wer beispielsweise an einer Knieverletzung leidet, kann keine Arbeit im Stehen oder Gehen ausüben und keine Lasten tragen, ist aber möglicherweise zu einer sitzenden Tätigkeit in der Lage.

Daher hat der Arzt auch den Mitarbeiter über Art und Umfang der tätigkeitsbedingten Anforderungen und Belastungen seines Patienten zu befragen. Der Arzt hat nicht nur die Krankheit, sondern auch die Arbeitsunfähigkeit zu bescheinigen. Im Falle einer Teilarbeitsunfähigkeit würde sowohl die zumutbare Arbeitsintensität als auch die zumutbare Anwesenheit im Betrieb angegeben werden.

Weiter muss der Arzt auf Wunsch und Kosten des Arbeitgebers ein zweites – ein so genannt detailliertes – Arztzeugnis ausstellen, welches die zukünftige Arbeitsfähigkeit präzisiert.

In Bezug auf das behandelte Thema wäre es sinnvoll, im detaillierten Zeugnis eine konkrete Frage hinsichtlich einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit aufzunehmen. Denn das Zeugnis sollte darauf hinweisen, ob eine Beschäftigung des Mitarbeiters in einem anderen personellen Umfeld beim gleichen Arbeitgeber möglich erscheint.

Fazit

Ob eine Arbeitsunfähigkeit nur arbeitsplatzbezogen ist, ist meist schwierig zu beurteilen, da es dabei meistens um psychische Erkrankungen geht. Daher wird die Anpassung der aktuell verwendeten Arztzeugnisse angestrebt, was zu begrüssen ist.

Grundsätzlich bewirkt eine unverschuldete – durch ein Arztzeugnis belegte – Arbeitsunfähigkeit eine ganze oder teilweise Entbindung von der Arbeit bei gleichzeitiger Lohnfortzahlung und löst zudem während einer bestimmten Zeit eine Kündigungssperrfrist aus.

Die für die Praxis wichtigste Frage, ob eine rein arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit den zeitlichen Kündigungsschutz gemäss Art. 336c OR auszulösen vermag, wurde verneint. Der Mitarbeiter ist zwar an der konkreten Arbeitsleistung verhindert, im Übrigen aber ganz normal einsatzfähig und belastbar. Die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz ist nicht unmöglich und daher entfällt der gesetzliche Kündigungsschutz.

Trotz der gemachten Ausführungen empfiehlt der Rechtsdienst GastroSuisse eine telefonische Beratung im Einzelfall, da sich viele Abwägungen und Verhältnismässigkeiten erst aus dem konkreten Einzelfall ergeben.

Quelle: Rechtsdienst GastroSuisse


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