Wirteverband Basel-Stadt

Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristloser Kündigung

Aktuelles Urteil des Obergerichts Bern ist ein Lichtblick

Fristlose Kündigungen im Gastgewerbe sind ein brisantes Thema, denn sie unterliegen dem Damoklesschwert der Anfechtung seitens des Mitarbeiters. Insbesondere weil einem Mitarbeiter bei einer fristlosen Kündigung eine Vielzahl von Einstelltagen bei der Arbeitslosenversicherung droht, ist die Wahrscheinlichkeit einer Anfechtung nicht gering.

Kommt ein Richter in einem Gerichtsverfahren zum Schluss, dass der vorausgesetzte wichtige Grund für die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht vorliegt oder lässt sich ein wichtiger Grund nicht ausreichend beweisen, droht dem Arbeitgeber ein erheblicher finanzieller Schaden. Zuerst einmal muss er dem ehemaligen Mitarbeiter den Lohn bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist bezahlen. Obendrauf kann eine Entschädigung von zusätzlich maximal sechs Monatslöhnen nach Art. 337c Abs. 3 OR kommen (wobei in der Praxis die "Maximalbusse" nur in relativ wenigen Fällen ausgesprochen wird).

Aufgrund des verlorenen Prozesses muss der unterlegene Gastgeber weiter die Gerichtskosten und unter Umständen eine Parteientschädigung für den Anwalt der Gegenseite bezahlen. Aus diesem Grunde sind fristlose Kündigungen stets sehr sorgfältig zu überlegen. Im Zweifelsfalle ist häufig eher eine ordentliche Kündigung ratsam.

Eine weitere Option ist eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen, wobei dringend empfohlen wird, sich insbesondere bezüglich einer entsprechenden Vereinbarung rechtlich beraten zu lassen.

Ein neueres Urteil des Obergerichtes des Kantons Bern stellt jedoch einen kleinen Lichtblick hinsichtlich der Entschädigungspflicht dar. Früher herrschte in der Rechtsprechung und Lehre die Meinung vor, dass bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung (also einer fristlosen Kündigung ohne wichtigen Grund) in jedem Fall dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zuzusprechen sei. Diese Ansicht war als sogenannte "Muss-Lösung" bekannt. In den letzten Jahren setzen sich jedoch immer mehr die Vertreter der sogenannten "Kann-Lösung" durch. Grundlage für diese Sichtweise ist der Wortlaut von Art. 337c Abs. 3 OR, der deutlich festhält, dass der Richter den Arbeitgeber verpflichten "kann", eine Entschädigung zu zahlen.

Liegt juristisch eine "Kann-Bestimmung" vor, muss der Richter im Sinne von Art. 4 ZGB nach Recht und Billigkeit entscheiden. Namentlich muss sodann auch ein Fehlverhalten des Mitarbeiters, das unter Umständen an sich noch keine fristlose Kündigung rechtfertigt, in die Gesamtbeurteilung miteinbezogen werden. Ist das Mitverschulden des Mitarbeiters erheblich, kann mitunter auf die Zusprechung einer Entschädigung gänzlich verzichtet werden.

Das Obergericht Bern schloss sich nun in seinem aktuellen Entscheid der "Kann-Lösung" an und verweigerte einem Mitarbeiter, der zu Unrecht fristlos entlassen wurde, eine Entschädigung, da dieser während einer kurzen Anstellungsdauer oft gegen Weisungen aus dem Arbeitsvertrag verstiess und "Routinearbeiten nicht erledigte".

Sollte in einem Gerichtsverfahren fraglich sein, ob eine fristlose Kündigung zu Recht erfolgte, kann es sich also umso mehr lohnen, den Fokus noch stärker auf das gesamte Fehlverhalten des Mitarbeiters zu richten.

Das vorgenannte Urteil des Obergerichts des Kantons Bern muss dennoch mit einer gewissen Vorsicht genossen werden. Es liegt dabei letztlich trotz allem eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung vor, unter Kostenfolge für den Arbeitgeber. Weiter handelt es sich um einen Einzelfallentscheid.

Die Höhe der Entschädigung wird ferner auch unter dem Regime der "Kann-Lösung" nach Massgabe aller Umstände festgelegt. Eine allzu leichtfertige fristlose Kündigung kann durchaus gegen den Arbeitgeber ausgelegt werden. Ein alleiniges Vorliegen eines Mitverschuldens des ehemaligen Mitarbeiters, welches vor Gericht auch noch bewiesen werden muss, genügt somit nicht. Im Einzelfall sollte sich ein Arbeitgeber vor dem Aussprechen einer fristlosen Entlassung daher immer Rat einholen und die Umstände des Einzelfalles abklären lassen.

Quelle: Rechtsdienst GastroSuisse

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