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Wirteverband Basel-Stadt

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09.10.2009

Einzelarbeitsverträge abändern!

Wie Arbeitgeber von den Neuerungen des L-GAV 2010 profitieren können

Am 1. Januar 2010 wird der neue Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes wirksam. Welche Auswirkungen hat das Inkrafttreten auf den Bestand und den Inhalt von bestehenden Einzelarbeitsverträgen? Wie kann der Arbeitgeber vorgehen, um von den Neuerungen des L-GAV 2010 zu profitieren?

Die bestehenden Einzelarbeitsverträge haben auch nach dem 31. Dezember 2009 weiterhin Bestand. Die Regelungen des L-GAV 2010 wirken mit dessen Inkrafttreten am 1. Januar 2010 jedoch unmittelbar auf den vereinbarten Inhalt der bestehenden Einzelarbeitsverträge.

Vorbehalten bleibt das Günstigkeitsprinzip, wonach diejenigen Regelungen des Einzelarbeitsvertrags, die den Arbeitnehmer gegenüber dem Gesamtarbeitsvertrag besser stellen, weiterhin Anwendung finden. Das Günstigkeitsprinzip entspricht einer allgemeinen Rechtspraxis und hat direkt nichts mit dem L-GAV zu tun. Es gilt automatisch und basiert nicht auf entsprechenden Abmachungen der Sozialpartner.

Im Ergebnis bedeutet dies, dass die Arbeitnehmer per 1. Januar 2010 automatisch von den für sie vorteilhaften Neuerungen profitieren (z.B. 5 Wochen Ferien). Der Arbeitgeber muss diese Neuerungen also ab 2010 ohne weiteres beachten. Will er hingegen den L-GAV 2010 zu seinen Gunsten nutzen (z.B. Arbeitszeit- und Überstundenregelung), muss er die bestehenden Einzelarbeitsverträge entsprechend anpassen.

Beispiel: Der Mitarbeiter und der Arbeitgeber hatten sich unter dem alten L-GAV 1998 vertraglich auf 41 Wochenarbeitsstunden bei vier Wochen Ferien geeinigt. Aufgrund des Unmittelbarkeitsprinzips profitiert der Mitarbeiter auch ohne Vertragsänderung per 1. Januar 2010 von fünf Wochen Ferien. Will der Arbeitgeber hingegen die Wochenarbeitszeit auf 42 Stunden erhöhen, dann muss der Arbeitsvertrag entsprechend geändert werden, ansonsten der Mitarbeiter aufgrund des Günstigkeitsprinzips weiterhin von 41 Wochenstunden profitiert.

Vor diesem Hintergrund besteht die grosse Herausforderung für den einzelnen Unternehmer
darin, sich detaillierte Kenntnisse über den Inhalt des Gesamtarbeitsvertrags zu verschaffen, damit er den neuen Spielraum, den der L-GAV 2010 vorgibt, optimal für den eigenen Betrieb nutzen kann. Im folgenden zeigen wir, welche Möglichkeiten zu Vertragsänderungen der Arbeitgeber hat und worauf dabei zu achten ist.

Variante 1: Einvernehmliche Lösung

GastroSuisse empfiehlt den Arbeitgebern, eine einvernehmliche Lösung mit den Mitarbeitern anzustreben. Man kann ihnen zu diesem Zweck einen neuen Arbeitsvertrag anbieten und dazu vereinbaren, dass der neue Vertrag alle bisher bestehenden Verträge ablöst. Dieser "Nachfolgevertrag" kann jedoch frühestens per 1. Januar 2010 in Kraft treten, sofern der Arbeitnehmer gegenüber dem bis am 31. Dezember 2009 gültigen L-GAV 1998 schlechter gestellt wird.

Lehnt der Arbeitnehmer die neue Vertragsofferte ab und kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht auf Ende Dezember 2009 (Kündigungsfristen beachten), gelten ab 1. Januar 2010 die für den Arbeitnehmer vorteilhaften Neuerungen des LGAV 2010. Darüber hinaus bleibt der Arbeitgeber aufgrund des Günstigkeitsprinzips weiterhin an die bestehenden, im Einzelarbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen gebunden.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer den neuen Arbeitsvertrag nicht akzeptiert, handelt es sich um eine so genannte "Uneigentliche Änderungskündigung”. Deren Zulässigkeit beurteilt sich in der Regel nach den gleichen Grundsätzen wie bei der eigentlichen Änderungskündigung.

Variante 2: Eigentliche Änderungskündigung

Anstatt – wie gemäss der von GastroSuisse empfohlenen Variante 1 – dem Arbeitnehmer den neuen Arbeitsvertrag freiwillig zur Unterzeichnung vorzulegen, kann der Arbeitgeber auch direkt eine Änderungskündigung aussprechen, d.h. der bestehende Einzelarbeitsvertrag wird ordentlich gekündigt und dem Mitarbeiter gleichzeitig ein neuer. GAV-2010-konformer Arbeitsvertrag angeboten.

Der Arbeitgeber hat dabei die jeweilige ordentliche Kündigungsfrist zu beachten und ist bis zu deren Ablauf an den alten Arbeitsvertrag gebunden, d.h. die neuen Vertragsbedingungen treten erst nach Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist in Kraft. Vorbehalten bleibt das Inkrafttreten der für den Arbeitnehmer vorteilhaften gesamtarbeitsvertraglichen Regelungen per 1. Januar 2010.

Änderungskündigungen sind entsprechend rechtzeitig vorzunehmen, will der Unternehmer das Arbeitsverhältnis entweder per 31. Dezember 2009 beenden oder per 1. Januar 2010 von den vorteilhaften Bestimmungen des L-GAV 2010 profitieren.

Wie eine "gewöhnliche" Kündigung ist auch eine Änderungskündigung nichtig, wenn sie vom Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit während einer so genannten Sperrzeit ausgesprochen wird. Eine solche wird beispielsweise ausgelöst im Falle von Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Militärdienst des Arbeitnehmers sowie während den Ferien des Mitarbeiters. Ob die Kündigung innerhalb der Sperrzeit erfolgt, bestimmt sich nicht nach dem Poststempel, sondern nach dem Zeitpunkt ihres Zugangs.

Die Änderungskündigung muss nach Ablauf der Sperrzeit ausgesprochen resp. wiederholt werden. Der Arbeitnehmer kann jedoch die Änderungsofferte trotz Nichtigkeit der Kündigung annehmen. Diesfalls ist für den Zeitpunkt des Inkrafttretens der neuen Arbeitsbedingungen die jeweilige Parteivereinbarung massgebend. Der Arbeitgeber kann also mit einer entsprechenden Parteiabrede bewirken, dass sich –
im Falle der Annahme des neuen Arbeitsvertrags durch den Mitarbeiter – beim Eintritt einer Sperrzeit das Inkrafttreten der neuen Arbeitsbedingungen nicht verzögert.

Richtiges Vorgehen

Zur Frage, ob und wie der Unternehmer Kündigungen gemäss Variante 1 oder 2 vornehmen soll, berät Sie der Rechtsdienst von GastroSuisse gerne. Änderungskündigungen gemäss Variante 1 und 2 sind nach gefestigter bundesgerichtlicher Rechtsprechung zwar grundsätzlich zulässig, sofern formell richtig vorgegangen wird.

Die Vertragsänderung darf für den Mitarbeiter jedoch nicht unbillig sein und muss sachlich gerechtfertigt sein, sodass die Kündigung für den Arbeitgeber nicht mit zusätzlichem finanziellen Aufwand verbunden ist. Insbesondere darf sowohl bei der eigentlichen als auch bei der uneigentlichen Änderungskündigung die vorgelegte Vertragsofferte nicht gesetzes- oder gesamtarbeitsvertragswidrig sein. Sodann sind die jeweiligen Kündigungsfristen einzuhalten und darf bei eigentlichen Änderungskündigungen die Überlegungsfrist für die Mitarbeiter nicht zu kurz angesetzt sein.

Es ist zu beachten, dass die vorgängigen Ausführungen keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Sie wollen lediglich einen groben Überblick über die gängigsten Fragen im Zusammenhang mit (Änderungs-) Kündigungen geben. Im konkreten Einzelfall kann auch ein anderes Vorgehen angezeigt sein und/oder es sind allenfalls weitere Vorschriften zu beachten.

Bei Neuabschlüssen von Arbeitsverträgen mit Inkrafttreten des Vertrags noch im Jahre 2009 hat der Einzelarbeitsvertrag sowohl die Anforderungen des L-GAV 1998 als auch des L-GAV 2010 zu berücksichtigen. Auf diese Weise kann verhindert werden, dass Arbeitgeber bei Neuabschlüssen im Jahre 2009 bereits auf den 1. Januar 2010 eine Änderungskündigung vornehmen müssen, um von den vorteilhaften Neuerungen des L-GAV 2010 profitieren zu können.

Am besten nimmt man in den Arbeitsvertrag zwei Blöcke von Vertragsbestimmungen auf: Block 1 enthält Vertragsbestimmungen gemäss L-GAV 1998 und ist bis Ende Jahr gültig. Block 2 enthält Bestimmungen gemäss neuem L-GAV und ist ab 2010 gültig. Bei der Änderung bestehender Arbeitsverträge per 1. Januar 2010 unterstützt Sie GastroSuisse mit der Herausgabe von neuen Muster-Arbeitsverträgen. Diese stehen bereits zur Verfügung.

Dieser Artikel basiert auf Informationen des Rechtsdienstes von GastroSuisse.


 

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