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Wirteverband Basel-Stadt

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01.12.2016

Eher ein Anspruch theoretischer Natur

Abgangsentschädigungen nach Art. 339b f. OR

Ein Arbeitgeber schuldet einem langjährigen Mitarbeiter unter gewissen Voraussetzungen eine Abgangsentschädigung.

Ursprünglich hatte die Abgangsentschädigung eine Altersvorsorgefunktion für den Mitarbeitenden. Mit der Einführung des BVG-Obligatoriums und der Freizügigkeit des Altersguthabens ist daraus jedoch eher ein Anspruch theoretischer Natur geworden, da gewisse Leistungen an die Entschädigung angerechnet werden können. Eine mögliche Abgangsentschädigung muss vor allem noch für Teilzeitmitarbeitende geprüft werden, deren Lohn sich unter oder knapp über der BVG-Eintrittsschwelle (2015 bei 21'150 Franken) befindet.

Wer hat Anspruch auf eine Abgangsentschädigung?

Um überhaupt in den Genuss einer Abgangsentschädigung kommen zu können, muss der Arbeitnehmer beim Austritt mindestens 50 Jahre alt und mindestens 20 Jahre für den Arbeitgeber tätig gewesen sein. Diese Voraussetzungen müssen beide kumulativ erfüllt sein, wobei die Rechtsprechung hinsichtlich des Zusammenzählens von einzelnen Dienstperioden (Unterbrüche im Arbeitsverhältnis) beim gleichen Arbeitgeber grosszügig ist. Ebenso zählen aufgrund von Art. 333 OR auch Dienstjahre bei einem anderen Arbeitgeber vor einem Betriebsübergang (Arbeitgeberwechsel) dazu. Auf keinen Fall kann jedoch ein Mitarbeiter, der noch nicht 50 Jahre alt ist, für eine Abgangsentschädigung in Frage kommen.

Welche Leistungen können an die Abgangsentschädigung angerechnet werden?

Von der möglichen Abgangsentschädigung können Leistungen einer Personalfürsorgeeinrichtung (z.B. einer Pensionskasse wie GastroSocial) abgezogen werden, soweit diese Leistungen vom Arbeitgeber oder aufgrund seiner Zuwendungen von der Personalfürsorgeeinrichtung finanziert worden sind (Art. 339d Abs. 1 OR). Damit sind in der Praxis vor allem die BVG-Arbeitgeberbeiträge gemeint. Nach der herrschenden Lehre können aber nur die reinen Arbeitgeberbeiträge (ohne Risikoprämien und Zins) abgezogen werden.

Da der Arbeitgeber auf jeden Fall die Hälfte der Altersgutschriften tragen muss, kommen in 20 oder mehr Dienstjahren schnell einmal BVG-Altersgutschriften in der Höhe von vielen Monatslöhnen zusammen. Somit ist in der Regel bei BVG-pflichtigen Mitarbeitern keine Abgangsentschädigung mehr geschuldet. Auch andere künftige Vorsorgeleistungen des Arbeitgebers bewirken einen entsprechende Kürzung der Abgangsentschädigung (Art. 339d Abs. 2 OR).

Wie hoch kann die mögliche Abgangsentschädigung sein?

Das gesetzliche Minimum für eine Abgangsentschädigung, welches auch durch Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden darf, sind zwei Monatslöhne (Art. 339c Abs. 1 OR). Wird die Höhe der Entschädigung, welche bis zu acht Monatslöhne betragen kann (Art. 339c Abs. 2 OR), nicht durch Arbeitsvertrag (oder Reglement) bestimmt, so muss sie notfalls auf Klage hin durch richterliches Ermessen unter Würdigung aller Umstände bestimmt werden (Art. 339c Abs. 2 OR).

Bei Teilzeitangestellten mit tiefem Lohn empfiehlt sich also unter Umständen eine vertragliche Deckelung der Abgangsentschädigung auf zwei Monatslöhne. Die Abgangsentschädigung wird vor allem nach der Anzahl Dienstjahre, dem betrieblichen Werdegang und der Aussicht für das weitere wirtschaftliche Fortkommen bemessen.

Bei einer Kündigung des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund oder bei einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung kann die Entschädigung reduziert werden (Art. 339c Abs. 3 OR). Häufig wenden Gerichte auch Skalen aus (branchenfremden) GAV an, was nicht unkritisch zu beurteilen ist. Massgebend für eine Abgangsentschädigung ist der zuletzt bezahlte Lohn (inkl. 13 Monatslohn).

Unterschied zum Lohnnachgenuss

Von der Abgangsentschädigung zu unterscheiden ist der sogenannte Lohnnachgenuss (Art. 338 Abs. 2 OR). Dieser ist nach dem Tod des Arbeitsnehmers auszurichten und ist nur von der Anzahl Dienstjahre abhängig. Bezahlte BVG-Arbeitgeberbeiträge sind hier nicht anrechenbar.

Quelle: Rechtsdienst GastroSuisse


 

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