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02.03.2018

Im Internet über den Chef lästern

Ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt?

Unter Umständen ja, bestätigte das Bundesgericht in einem kürzlich publizierten Entscheid. Die fristlose Kündigung einer Angestellten, die sich nebst anderen Verfehlungen in einem Video über ihren Vorgesetzten lustig gemacht hatte und dieses anschliessend auf Facebook online stellte, wurde als rechtmässig beurteilt.

1. Einleitung

Es gibt unzählige Situationen, die Anlass dazu geben können, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Meinungsverschiedenheiten auftreten. Wenn dann interne Diskussionen zu keinem Ergebnis führen oder der Mitarbeiter einfach einmal ein Ventil braucht, um den angestauten Frust loszuwerden, wird dies – vielleicht in der Hitze des Gefechts – nicht selten über den «modernen Stammtisch» gemacht: bewusst oder unbewusst werden die subjektiven, sehr negativen Empfindungen über den Vorgesetzten oder über den Betrieb öffentlich und somit unwiderruflich im Internet beziehungsweise auf sozialen Plattformen (z.B. Facebook) verbreitet.

Dass ein solches öffentliches Lästern unter Umständen empfindliche Konsequenzen nach sich ziehen kann, wird zum Zeitpunkt des Onlinestellens oft nicht bedacht.

2. Rechtliche Grundlage

Sobald ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitgeber eingeht, hat dieser nicht nur die Pflicht zu arbeiten, sondern er hat gegenüber dem Arbeitgeber gemäss Art. 321a OR auch eine Sorgfalts- und Treuepflicht. Das heisst, der Arbeitnehmer ist unter anderem verpflichtet, alles zu unterlassen, was den Arbeitgeber wirtschaftlich schädigen könnte. Je höher die Funktion eines Mitarbeiters im Betrieb ist, desto höher ist seine Treuepflicht.

Wird die Treuepflicht durch den Arbeitnehmer besonders schwer verletzt, kann dieser gemäss Art. 337 Abs. 1 OR unter Umständen sogar fristlos entlassen werden. Dies stellt allerdings die Ausnahme dar. Fristlose Entlassungen werden von den Gerichten nur sehr restriktiv gutgeheissen.

Von einer rechtmässigen fristlosen Kündigung kann dann ausgegangen werden, wenn die Verfehlung objektiv geeignet ist, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist.

Sind die Verfehlungen allerdings weniger schwerwiegend, muss im Vorfeld eine Verwarnung ausgesprochen werden. Ob die Verfehlung dann tatsächlich den nötigen Schweregrad erreicht hat, hängt von vielen Faktoren ab und muss stets im Einzelfall geprüft werden.

So ist beispielsweise die Funktion sowie die Verantwortung des einzelnen Angestellten, die Dauer des Arbeitsverhältnisses oder auch der durch die Verfehlung tatsächlich entstandene Schaden des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Einen Katalog von Verfehlungen aufzustellen, die eine fristlose Kündigung unter Umständen rechtfertigen würden, ist daher praktisch nicht möglich. Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet schlussendlich der Richter nach seinem Ermessen.

3. Aktueller Bundesgerichtsentscheid
Das Bundesgericht hat die fristlose Kündigung einer Angestellten eines Waadtländer Betreibungsbüros mit einer leitenden Funktion mit Urteil vom 12. Dezember 2017 (BGE 8C_800/2016), wie oben erwähnt, als zu Recht erfolgt bestätigt.

Nebst der Tatsache, dass die fehlbare Angestellte ihre geleisteten Arbeitsstunden nicht wahrheitsgetreu angegeben hatte, machte sie sich im Internet über ihren Vorgesetzten lustig. Mit ihrem Smartphone filmte sie sich und weitere Arbeitskollegen beim Rauchen in der Nichtraucher-Cafeteria und amüsierte sich dabei über ihren Vorgesetzten und über das Rauchverbot. Dieses Video veröffentlichte die Angestellte in der Folge auf ihrem Facebook-Profil. Dies hatte zur Folge, dass sie trotz ihrer 15-jährigen Anstellungsdauer fristlos entlassen wurde.

Das Bundesgericht bestätigt die Feststellung der unteren Instanzen, wonach die Angestellte, aufgrund ihrer leitenden Funktion, eine erhöhte Treuepflicht gegenüber ihrem Vorgesetzten hat und Verfehlungen deshalb richtigerweise noch strenger beurteilt werden.

In seinen Erwägungen hält es weiter fest, dass das Veröffentlichen eines solchen Videos durch die besagte Angestellte, eine schwere Verletzung der Treuepflicht darstellt und diese Verfehlung durchaus geeignet ist, das Vertrauensverhältnis derart zu zerrütten, dass dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit unter Umständen nicht mehr zugemutet werden muss.

Aufgrund der restriktiven Gutheissung von fristlosen Kündigungen erwähnte das Bundesgericht, dass, falls die Veröffentlichung des besagten Videos kein genügend schwerer Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, der Treuebruch der Angestellten gegenüber ihrem Arbeitgeber im Ganzen zu berücksichtigen sei.

Die Tatsachen, dass die Angestellte sich nicht nur öffentlich über ihren Vorgesetzten lustig machte, sondern kurz vor diesem Vorfall auch ihre effektiven Arbeitsstunden unrichtig angab, stellen für das Bundesgericht einen genügend schweren Treuebruch dar, um die Angestellte fristlos zu entlassen.

Die Rechtfertigung der Angestellten, die falschen Stundenangaben seien ein Fehler gewesen und das Video ein geschmackloser Scherz, liess das Bundesgericht nicht gelten.

Quelle: Rechtsdienst GastroSuisse


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