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27.01.2008

Sexuelle Belästigung kann teuer werden

Massnahmen sind gut zu dokumentieren…

Das Gleichstellungsgesetz hält ausdrücklich fest, dass sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz eine verbotene Diskriminierung ist. Doch was ist eigentlich unter sexueller Belästigung zu verstehen?Und welchen gesetzlichen Pflichten müssen Arbeitgeber nachkommen?

Um festzustellen, ob eine sexuelle Belästigung vorliegt, wird allein die Wirkung einer Handlung oder Aussage beurteilt. Es genügt also, wenn eine Situation mit sexuellem Bezug aus der Optik der betroffenen Person als belästigend erlebt wird. Dabei spielt es keine Rolle, ob eine belästigende oder herabwürdigende Absicht verfolgt wurde oder nicht. So können bereits anzügliche und peinliche Bemerkungen, sexistische Sprüche oder Witze, scheinbar zufällige Körperberührungen, aufdringliche Blicke oder herabwürdigende Bilder als sexuelle Belästigung empfunden werden.

Als besonders diskriminierend gelten Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck, um ein Entgegenkommen sexueller Art zu erlangen. Sexuelle Belästigungen sind einerseits unerwünschte Annäherungsversuche, andererseits aber auch Abwertungen in Form von Äusserungen und Handlungen, die als beleidigend und unerwünscht empfunden werden. Sexuelle Belästigung geschieht gegen den Willen der Betroffenen, überschreitet gewünschte Grenzen und lässt bei Betroffenen oft Gefühle von Erniedrigung und Angst entstehen.

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, zumutbare Massnahmen zur Vermeidung sexueller Belästigung zu treffen, die erfahrungsgemäss notwendig und angemessen sind. Dazu gehört ein Arbeitsklima, das belästigendes Verhalten in keiner Weise duldet. Im konkreten Fall sind Massnahmen zu ergreifen, wobei den Opfern von sexueller Belästigung keine weiteren Nachteile entstehen dürfen. Schon bei der Anstellung ist klarzustellen, dass sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verboten ist, dass die belästigte Person Unterstützung erhält und die belästigende Person mit Sanktionen rechnen muss, die bis zur fristlosen Kündigung reichen können.

Die Haltung der Geschäftsleitung muss in einem Merkblatt oder im Betriebsreglement festgehalten werden. Die getroffenen Präventionsmassnahmen sind schriftlich zu dokumentieren. Kann ein Arbeitgeber bei einem Gerichtsverfahren nicht belegen, dass er die gesetzlich geforderten Massnahmen gegen sexuelle Belästigung ergriffen hat, riskiert er neben der Lohnzahlung eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen, darüber hinaus die Zahlung von Schadenersatz und Genugtuung.

Arbeitnehmer haben das Recht, sich bei Beratungsstellen oder bei der kantonalen Schlichtungsstelle nach Gleichstellungsgesetz beraten zu lassen, wobei ihnen der Arbeitgeber unter Umständen die Gelegenheit geben muss, sich während der Arbeitszeit beraten zu lassen. Beklagen Mitarbeiter sich wegen sexueller Belästigung, sind sie bis zum Abschluss eines internen oder externen Verfahrens und sechs Monate darüber hinaus vor Kündigung geschützt.

Sexuelle Belästigungen können sich durch vermehrte Absenzen oder höhere Fehlerquoten direkt auf die Arbeitsleistung auswirken. Verlässt eine der betroffenen Parteien den Betrieb, zieht dies Kosten für die Stellenausschreibung und Einarbeitung einer neuen Arbeitskraft nach sich und dem Betrieb geht wertvolles Wissen verloren. Werden eskalierende Vorfälle via Medien öffentlich gemacht, droht zudem ein schwerer Imageschaden.


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