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Wirteverband Basel-Stadt

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30.10.2020

Verrechnung von Minusstunden

Arbeitszeiterfassung hat wichtige Beweisfunktion

Wenn ein Mitarbeiter die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht erbringt, entstehen in der Regel Minusstunden. Für den Arbeitgeber stellt sich nun die Frage, ob er den Lohn trotzdem in vollem Umfang zu bezahlen hat oder ob er die Minusstunden mit dem Lohn verrechnen darf.

Es besteht Einigkeit in Lehre und Rechtsprechung, dass kein Lohn geschuldet ist, wenn die vertragliche Arbeitszeit nicht geleistet wird, sofern kein Tatbestand einer Lohnfortzahlungspflicht (Unfall, Krankheit, Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht) gegeben ist oder die Minusstunden durch den Arbeitgeber oder Kurzarbeit verursacht wurden. Der Grundsatz «ohne Arbeit kein Lohn» stützt sich auf Art. 82 OR und bedeutet, dass am Ende eines jeden Monats grundsätzlich nur der Lohn für die in diesem Monat geleistete Arbeit zu bezahlen ist.

Vor einem Jahr hatte das Arbeitsgericht in Zürich zu beurteilen, ob Minusstunden mit den Forderungen des Arbeitsnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verrechnet werden können. Der Arbeitgeber bezahlte jeden Monat den vollen Lohn – auch den Letzten – ohne einen Vorbehalt bezüglich einer Verrechnung von Minusstunden anzubringen, obwohl sich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses 484 Minusstunden angehäuft hatten.

Das Gericht sah den Bestand der Minusstunden als nicht erstellt an und verneinte deshalb den Anspruch. Aus den eingereichten Unterlagen sei nicht ersichtlich, an welchen Tagen der Arbeitnehmer konkret zu wenig gearbeitet habe oder wie lange der Arbeitnehmer Pausen und «Kaffeekränzchen» abgehalten habe, wann er zu spät kam oder zu früh gegangen sei, per Whatsapp kommuniziert oder sich um anderes als seine Arbeit gekümmert habe.

Dieser Entscheid zeigt klar, dass der Arbeitgeber gut dokumentiert sein muss, damit er durch den Mitarbeiter verschuldete Überstunden vom Lohn abziehen kann. Die Arbeitszeiterfassung hat somit auch für den Arbeitgeber eine wichtige Beweisfunktion.

Damit Arbeitgeber eine intakte Chance haben, dass ein Gericht die Verrechnung von Minusstunden zulässt, sind folgende Punkte zu beachten:

1. Es sollte unbedingt eine Arbeitszeiterfassung geführt werden, die am Ende des Monats die Anzahl der Minusstunden ausweist. Auch Kadermitarbeiter und Chefs ohne strategische Entscheidungskompetenz auf Stufe Betriebsebene, haben eine Arbeitszeiterfassung zu führen.

2. Die Arbeitszeiterfassung hat unterzeichnet zu sein. Abgesehen davon, dass dies eine Vorschrift des L-GAV ist (Art. 21 Ziff. 2 L-GAV), kann damit nachgewiesen werden, dass der Mitarbeiter um seine Minusstunden wusste.

3. Wenn der Mitarbeiter mehr Freizeit wünscht, als ihm zusteht, dann sollte das mittels Antragsformular festgehalten werden (Muster «Absenzantrag» nachfolgend).

4. Für längere unbezahlte Absenzen eine separate schriftliche Vereinbarung treffen.

5. Sollte der Mitarbeiter auf Kosten der Arbeitszeit zu viele Pausen oder andere nicht zur Arbeit gehörende Aktivitäten ausführen, so ist dies zu dokumentieren. Das kann in Form eines schriftlichen Verweises sein oder wenn nur mündlich abgemahnt wird, sollte dies zumindest protokolliert und im Personaldossier abgelegt werden. Je detaillierter die Beobachtung festgehalten wird, desto eher wird dies als Beweismittel taugen.

6. Will der Arbeitgeber die Verrechnung nicht monatlich, sondern erst am Ende des Arbeits-verhältnisses geltend machen und hat er den Lohn monatlich trotz Minusstunden vorbehaltlos und regelmässig vollständig ausbezahlt, braucht es eine vertragliche Rückforderungsklausel oder einen schriftlichen Vorbehalt auf der monatlichen Lohnabrechnung.

7. Arbeitgeber dürfen ihre Forderungen gegenüber dem Mitarbeiter nur bis zur Höhe des Existenzminimums verrechnen (Art. 323b Abs. 2 OR). Das bedeutet, dass eine allzu hohe Anzahl von Minusstunden am Ende des Arbeitsverhältnisses unter Umständen gar nicht mehr oder nicht vollumfänglich verrechnet werden kann.

Quelle: Rechtsdienst GastroSuisse


 

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