Wirteverband Basel-Stadt

Sind nicht angeordnete Überstunden zu bezahlen?

Urteil des Obergerichtes Luzern in Bezug auf leitende Angestellte

Im Jahre 2010 hatte sich das Obergericht des Kantons Luzern mit einer Klage auf Auszahlung von Überstunden aus dem Gastgewerbe zu beschäftigen. Konkret klagte ein ehemaliger Mitarbeiter, welcher während seiner mehrjährigen Anstellungsdauer als "Koch und Restaurantleiter" beschäftigt war, auf Auszahlung der von ihm geleisteten Überstunden. Da in diesem Fall die Arbeitszeitkontrolle unterlassen wurde, entgegnete der Arbeitgeber, dass die von seinem Restaurantleiter geleisteten Überstunden ihm unbekannt waren.

Das Obergericht hatte sich einerseits mit der Frage zu beschäftigen, ob der fragliche Mitarbeiter den Bestimmungen des L-GAV unterliegt und andererseits die Forderung nach Auszahlung der Überstunden zu beurteilen.

1. Anwendbarkeit des L-GAV

Der klagende ehemalige Angestellte konnte in seiner Position als "Koch und Restaurantleiter" zwar relativ selbständig wirken. Da nach Artikel 2 des L-GAV jedoch nur eigentliche Betriebsleiter und Direktoren, welche nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung "in wesentlichen Angelegenheiten des Betriebes über Entscheidungsbefugnisse" verfügen müssen, (BGE 126 III 337) vom L-GAV ausgenommen sind und der fragliche Mitarbeiter im Wesentlichen nur Bankette sowie den Wareneinkauf organisierte, nahm das Gericht die Anwendbarkeit des L-GAV an. In diesem konkreten Fall wurde der Mitarbeiter somit nicht als Betriebsleiter behandelt.

2. Auszahlung der Überstunden

Nachdem vorfrageweise geklärt worden war, dass der Mitarbeiter dem L-GAV untersteht, wäre der Arbeitgeber eigentlich verpflichtet gewesen, nach Art. 21 L-GAV über die geleisteten Arbeitsstunden (Arbeitszeitkontrolle) und die Arbeits- und Ruhezeiten (Arbeitszeiterfassung) Buch zu führen oder dies dem Arbeitnehmer zu übertragen.

Während der gesamten Anstellungsdauer unterliess der Arbeitgeber die Aufzeichnungen der Arbeitszeiten seines Mitarbeiters jedoch. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses präsentierte ihm der Mitarbeiter darauf seine eigenen Aufzeichnungen.

Dem entgegnete sein früherer Chef, dass er diese Überstunden niemals angeordnet habe und auch zu keinem Zeitpunkt Kenntnis über das wahre Ausmass der Überstunden gehabt habe. Folglich hatte sich das Gericht mit den Fragen zu beschäftigen, ob die Überstunden ohne Wissen des Arbeitgebers geleistet werden kann und welche Folgen das Unterlassen der Arbeitszeitkontrolle hat.

2.1 Überstunden

Nach der Definition von Art. 321c Abs. 1 OR sind Überstunden für einen Betrieb notwendige und zumutbare Mehrleistungen eines Arbeitnehmers. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, ist ein Mitarbeiter verpflichtet, Überstunden auf Anordnung seines Arbeitgebers zu leisten.

Im Gegenzug können die Überstunden später in natura kompensiert oder nach den Regeln des L-GAV ausbezahlt werden. Im konkreten Fall wurden die Arbeitsstunden nie nachweisbar vom Arbeitgeber angeordnet. Der Mitarbeiter machte dennoch geltend, dass seine von ihm selbst aufgelisteten Überstunden betriebsnotwendig waren und dementsprechend zu vergüten seien.

Das Obergericht Luzern hielt an der Rechtsprechung des Bundesgerichtes fest. Nach dieser sind Überstunden, die ohne Wissen des Arbeitgebers geleistet werden, diesem innerhalb einer nützlichen Frist mitzuteilen (BGE 129 III 174).

Sinn und Zweck dieser Praxis ist, dass der Arbeitgeber dadurch in die Lage versetzt wird, Arbeitsabläufe und die Betriebsorganisation so abzuändern, dass zukünftig keine oder weniger Überstunden mehr anfallen. Da es dem Mitarbeiter nicht gelang zu beweisen, dass er den Arbeitgeber je über die Überstunden orientiert hatte, verneinte das Gericht den Anspruch auf Auszahlung der Überstunden.

2.2 Unterlassen der Arbeitszeiterfassung und –kontrolle

Interessant sind auch die Erwägungen des Gerichts zu den vom Mitarbeiter selber angefertigten Aufzeichnungen seiner Arbeitszeit. Eigentlich sieht Art. 21 Ziff. 4 LGAV nämlich vor, dass bei Fehlen von Aufzeichnungen des Arbeitgebers, in einem Streitfall die Aufzeichnungen des Mitarbeiters als Beweis zugelassen werden. Grundsätzlich könnte man meinen, dass den Aufzeichnungen des Mitarbeiters damit ultimativer Beweischarakter zukommt.

Der richterliche Entscheid aus Luzern stellt Art. 21 Ziff. 4 L-GAV nun jedoch in ein anderes Licht. Bemängelt wurde vor Obergericht insbesondere, dass der Mitarbeiter die Aufzeichnungen während der Anstellungsdauer nie dem Arbeitgeber präsentierte und dieser so keinen Gegenbeweis führen konnte.

Auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses legte der entlassene Arbeitnehmer keine Arbeitszeitkontrolle vor. Das Gericht bemerkte wohl zu Recht, dass die Arbeitszeitkontrolle somit gut und gerne auch viel später oder eigens für den Prozess hätte erstellt werden können.

Der Richterspruch lässt sich dahingehend interpretieren, dass eigene Aufzeichnungen des Mitarbeiters gutgläubig zu erfolgen haben und Aufzeichnungen des Arbeitnehmer somit trotz Art. 21 Ziff. 4 L-GAV nicht uneingeschränkte Beweiswirkung zukommt.

3. Fazit

Selbstverständlich empfiehlt es sich für jeden Arbeitgeber, über die Arbeitsstunden seiner Arbeitnehmer Buch zu führen, zumal dies für die meisten Mitarbeiter nach L-GAV ohnehin Pflicht ist. Kommt es im Betrieb zu Überstunden, zum Beispiel durch leitende Angestellte in Zweit- oder Drittbetrieben, von welchen der Arbeitgeber keine Kenntnis hatte, obliegt es dem Mitarbeiter, den Arbeitgeber darüber zu orientieren.

Spätestens am Ende eines Monates sollten die Überstunden ohnehin auf der Arbeitszeiterfassung ersichtlich sein. Unterlässt es der Arbeitgeber dennoch, Arbeitsstunden aufzuzeichnen und orientiert ihn der Mitarbeiter nicht darüber, werden eigene Aufzeichnungen des Mitarbeiters nicht unbeschränkt zugelassen, so zum Beispiel dann nicht, wenn diese erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstellt wurden.

Obergericht des Kantons Luzern, Urteil vom 19. Januar 2010, in: JAR 2011, S. 525
Quelle: Rechtsdienst GastroSuisse

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