Wirteverband Basel-Stadt

Arbeitsoptimierung im Gastgewerbe

Wie man Über- und Minusstunden vermeidet

Viele Anfragen beim Rechtsdienst von GastroSuisse drehen sich um das Thema Arbeitszeit und speziell um Über- und Minusstunden. Dies ist kein Zufall, denn im Gastgewerbe sind schwer planbare und wechselnde Arbeitszeiten besonders häufig und mitunter die Regel.

Vordergründig gilt dies vor allem für die Saisonbetriebe. Diese haben schon per Definition eine Hoch- und eine Nebensaison. Die wöchentliche Sollarbeitszeit lässt sich dabei im Jahresdurchschnitt oft nur erreichen, wenn während der Hochsaison erhebliche Überstunden geleistet werden.

Auch Wirte von Betrieben ohne saisonale Schwankungen bekunden häufig Probleme mit Über- und Minusstunden. Denn im Gegensatz zu vielen anderen Branchen kennt die Gastronomie keine Bürozeiten und keine allgemeinen Wochenenden.

Das Arbeitspensum kann je nach Arbeitsplan und Arbeitsaufkommen sehr stark variieren. Damit der Wirt bei den rechtlichen Fallstricken von Über- und Minusstunden nicht hängen bleibt, müssen einige Punkte beachtet werden. Dies beginnt im Allgemeinen schon beim Vertragsabschluss.

Grundlagen

Rechtlich ist ein Arbeitsverhältnis ein Austauschverhältnis von Lohn gegen Arbeit. Der Arbeitnehmer leistet Arbeit und erhält im Gegenzug vom Arbeitgeber einen Lohn. Bezüglich der Arbeitszeit kennt der allgemeinverbindliche L-GAV nur eine Regelarbeitswoche mit 42 Sollarbeitsstunden für Arbeitnehmer in gastgewerblichen Betrieben und 43.5 Sollarbeitsstunden für Mitarbeiter in Saisonbetrieben, wobei auch Teilzeitarbeitsverhältnisse möglich sind. Abstufungen hinsichtlich von Schwankungen in Arbeitsplänen und für Hoch- und Nebensaisons kennt der L-GAV nicht.

Werden die 42 resp. 43.5 Stunden in einer bestimmten Woche überschritten, spricht man von Überstunden. Leistet ein Mitarbeiter weniger als die vertraglich vereinbarte Sollarbeitszeit, handelt es sich um Minusstunden.

Rechtlich hat das Anfallen von Über- und Minusstunden verschiedene Konsequenzen. Entscheidend für den Arbeitgeber ist dabei, zu wissen, was das Gesetz und der L-GAV vorschreiben und welche vertraglichen Möglichkeiten er besitzt.

Vor Vertragabschluss

Plant ein Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter einzustellen, ist es unerlässlich, sich ausgiebig mit dem zu erwartenden Arbeitspensum für den Mitarbeiter auseinanderzusetzen. Kalkuliert er zu knapp und vereinbart er ein zu tiefes Pensum, riskiert er Überstunden des Mitarbeiters. Vereinbart er vertraglich eine zu hohe Anzahl von Sollarbeitsstunden, fallen Minusstunden beim Mitarbeiter an.

Ebenfalls muss der Arbeitgeber sich überlegen, wie lange er auf die Mitarbeit des Arbeitnehmers angewiesen ist. Erstaunlicherweise werden auch in klassischen Saisonbetrieben immer wieder unbefristete Arbeitsverhältnisse abgeschlossen. Kritisch ist dies besonders, wenn diese Arbeitsverhältnisse nach kurzer Zeit oder innerhalb eines Dienstjahres gekündigt werden.

In der Nebensaison hat der Mitarbeiter dann oft beträchtliche Minusstunden und nicht selten zu viele Ferientage (oft wegen Betriebsferien) bezogen. In der Hochsaison wiederum fallen viele Überstunden an. Ein Wirt sollte also, bei entsprechendem Bedarf vermehrt befristete Arbeitsverträge oder klassische Saisonverträge abschliessen.

Kommt es während eines Arbeitsverhältnisses oder bei Austritt eines Mitarbeiters dennoch zu Über- oder Minusstunden, gilt es hinsichtlich der Auszahlung und/oder der Verrechnung mit anderen Ansprüchen folgende Punkte zu beachten.

Überstunden

Während eines Arbeitsverhältnisses sollten Überstunden nach der Absichtserklärung des L-GAV grundsätzlich innert nützlicher Frist durch Freizeit gleicher Dauer kompensiert oder ausbezahlt werden. Hat der Mitarbeiter vor dem Austritt noch einen Überstundensaldo, bleibt als einzige Alternative nur die Auszahlung. Hinsichtlich der Höhe der Auszahlung kennt der Gesamtarbeitsvertrag verschiedene
Stufen.

Als Überstunden definiert man die zusätzlich zur Sollarbeitszeit geleisteten Arbeitsstunden innerhalb einer Arbeitswoche bis zu einem Gesamttotal von 50 Stunden. Die über die Höchstarbeitszeit von 50 Stunden pro Woche geleisteten Arbeitsstunden nennt man Überzeit. Hierfür gelten im Arbeitgesetz besondere, zwingende Vorschriften, hinsichtlich Zulässigkeit und Abgeltung.

Auszahlung von Minusstunden zu 100%

Damit ein Arbeitgeber die Überstunden eines Mitarbeiters zu 100% ausbezahlen darf, müssen nach Art. 15 Ziff. 5 L-GAV kumulativ drei Voraussetzungen vorliegen.

Erstens muss der Arbeitgeber die Arbeitszeit mit einer Arbeitszeiterfassung und einer Arbeitszeitkontrolle im Sinne von Art. 21 L-GAV erfassen. Die Arbeitszeiterfassung ist dabei eine exakte Erfassung der Arbeits- und Ruhezeiten, welche mindesten einmal im Monat vom Mitarbeiter zu unterzeichnen ist (Art. 21 Ziff. 2 L-GAV). Die Erfassung kann auch dem Arbeitnehmer delegiert werden, wobei dann im Gegenzug die Arbeitszeiterfassung vom Arbeitgeber zu unterzeichnen ist. Eine Arbeitszeitkontrolle ist eine Buchführung über die effektiven Arbeits- und Ruhezeiten. Der Mitarbeiter hat dabei ein Auskunftsrecht über die effektiven Arbeits- und Ruhezeiten, sowie Ferien, Ruhe- und Feiertage.

Zweitens muss dem Mitarbeiter einmal im Monat der Überstundensaldo schriftlich kommuniziert werden.

Drittens hat die Auszahlung der Überstunden vor der letzten Lohnzahlung zu erfolgen. Als letzte Lohnzahlung ist auch die umgangssprachliche Schlussabrechnung zu verstehen. Nach gängiger Praxis genügt es aber, wenn die Auszahlung der Überstunden auch nur einen Tag vor der letzten Lohnzahlung erfolgt.

Auszahlung zu 125%

Überstunden müssen zu 125% des Brutto-Stundenlohnes ausbezahlt werden, sofern die Arbeitszeit nicht wie oben erwähnt erfasst wird, dem Mitarbeiter der Überstundensaldo nicht schriftlich kommuniziert wird oder Auszahlung zusammen mit der letzten Lohnzahlung erfolgt. Es genügt dabei, wenn eines der aufgezählten Merkmale vorliegt.

Vertragliche Möglichkeiten

Die Art des Ausgleiches von Überstunden kann und wird häufig in Arbeitsverträgen schriftlich fixiert. Liegt keine vertragliche Regelung vor, liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er die Überstunden kompensieren lassen will oder ob er sie dem Arbeitnehmer ausbezahlt.

Rein arbeitsrechtlich wäre es zudem möglich, eine Überstundenentschädigung vertraglich auszuschliessen oder eine andere Regelung zu vereinbaren. Der L-GAV beschränkt in diesem Punkt jedoch die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers und lässt eine abweichende Regelung erst ab einem monatlichen Bruttolohn von mindestens CHF 6750 zu (Art. 15 Ziff. 7 L-GAV). Nicht mit eingerechnet werden darf dabei der 13. Monatslohn.

Ein Arbeitgeber, der seinen Mitarbeitern Überstunden während eines Arbeitsverhältnisses nach Möglichkeit nicht ausbezahlen möchte, sichert sich damit am Besten durch einen Zusatz im Arbeitsvertrag ab, dass Überstunden innert einer bestimmten Frist kompensiert werden müssen.

Zwingende Auszahlung

Die oben gemachten Ausführungen gelten indes nur solange, als der Überstundensaldo zum Ende eines Monates nicht mehr als 200 Stunden beträgt. Wird die Schwelle von 200 Überstunden überschritten, müssen gemäss Art. 15 Ziff. 5 L-GAV die über 200 Stunden hinausgehenden Überstunden zwingend mit dem Lohn des Folgemonats ausbezahlt werden.

Minusstunden

Weder der Gesamtarbeitvertrag, noch das Obligationenrecht oder das Arbeitsgesetz regeln den Umgang mit Minusstunden. Dies macht eine vertragliche Regelung umso notwendiger. Allgemein empfiehlt es sich nicht, mit Minusstunden zu kalkulieren. Hinsichtlich des Arbeitspensums der Arbeitnehmer und der Dauer des Arbeitvertrages sollte der Arbeitgeber eher knapp kalkulieren und eher Teilzeit-Arbeitsverhältnisse und befristete Arbeitsverträge abschliessen. Im Zweifelsfall sollten eher Überstunden des Arbeitnehmers riskiert werden, denn der Umgang mit Minusstunden verursacht häufig Schwierigkeiten.

Vertragliche Regelung

Entstehen in einem Arbeitsverhältnis Minusstunden, können diese nachgearbeitet werden, mit anderen Ansprüchen verrechnet oder von Lohn abgezogen werden. Entgegen dem üblichen Verständnis und damit auch der landläufigen Sicht vieler Wirte, ist dies nicht einfach automatisch möglich.

Generell empfiehlt sich daher eine vertragliche Regelung, welche besagt, dass Minusstunden am Monatsende vom Gehalt abgezogen werden dürfen.

Rechtssprechung

Nach der Rechtssprechung des Bundesgerichtes können indes nur Minusstunden vom Lohn abgezogen werden oder nachgearbeitet werden lassen, die nicht vom Arbeitgeber verursacht wurden. Es ist daher aus beweistechnischen Gründen unerlässlich, all diejenigen Fälle zu dokumentieren, in denen der Arbeitnehmer für das Entstehen der Minusstunden verantwortlich ist, sei es, weil der Mitarbeiter zu spät
kommt oder den Arbeitsplatz früher verlässt. Kritisch sind Minusstunden, die wegen einem zu geringen Betriebsaufkommen entstehen. Diese können vielfach vom Arbeitgeber nicht mehr eingefordert werden.

Fazit

Eine frühzeitige und realistische Planung der Sollstunden und Arbeitspensen hilft dem Arbeitgeber, Über- und Minusstunden zu vermeiden und trägt letztlich dazu bei, Kosten zu sparen.

Quelle: Rechtsdienst GastroSuisse

• GastroSuisse
• Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrags
• Einschneidende Folgen bei fehlender Arbeitszeiterfassung